Danske virksomheder spilder hvert år millioner af kroner, fordi de ansætter medarbejdere på superliga-niveau, selvom de selv spiller i 1. division. Virksomhederne har brug for større selvindsigt.
”Vi ønsker at ansætte de absolut dygtigste IT-specialister”. Sådan lyder det ofte fra rekrutterende ledere, når jeg skal spore mig ind på, hvad det er for nogle profiler, de søger til deres hold.
Og svaret er da også intuitivt helt forståeligt. Vi ønsker alle at have de dygtigste medarbejdere. For dygtige medarbejdere højner vidensniveauet i organisationen, de er mere effektive og kan løse flere opgaver, de inspirerer andre medarbejdere og trækker niveauet op. De tiltrækker andre dygtige medarbejdere, og de gør organisationen i stand til at løse nye og mere komplicerede opgaver – og så kan de være med til at skaffe nye kunder. I hvert fald på papiret.
Der er dog den udfordring, at virkelighedens verden er lidt mere kompliceret, end når den inkarnerede AGF-fan spiller FIFA Manager på drengeværelset og lykkes med at hente Messi og Ronaldo til Fredensvang og efterfølgende udraderer samtlige europæiske topklubber i Champions League.
For selvom små og mellemstore virksomheder har råd til at købe IT-specialister fra transfermarkedets øverst hylde, så er det ikke altid, at det er det rigtige at gøre.
Topkandidaterne vil spille på det rette hold
Nyere forskning viser, at op i mod 40 procent af de nyansatte i små og mellemstore danske virksomheder fratræder inden for det første år. Det medfører store tab for virksomhederne, som både kan tælles i halve og hele millioner kroner, når man medregner omkostningerne til rekruttering, produktivitetsfald i forbindelse med oplæring og fratrædelse samt rekrutteringen af en afløser.
For i modsætning til Messi og Ronaldo i den virtuelle verdens manager-spil, er det ikke nok for de små og mellemstore virksomheder at udskrive en check af den rette størrelse for at rekruttere og efterfølgende fastholde IT-branchens superstjerner. Her er der andre ting, som spiller ind.
Topkandidaterne i IT-branchen ønsker at spille på et hold, hvor de kan:
1) Få udfordrende opgaver. Det kræver, at virksomheden har nogle opgaver, der er komplicerede nok til at udfordre topkandidaterne.
2) Spille sammen med andre topkandidater, som kan udfordre dem og gøre dem endnu bedre.
3) Få branchens bedste trænere (læs: ledere). Superligaspillere vil trænes af superligatrænere, så de kan blive endnu bedre og måske få drømmen indfriet om at komme til udlandet på et tidspunkt.
4) Få superligaløn. Det er dog sjældent her, at problemet opstår. Virksomhederne i både 1. og 2. division er faktisk ofte klar til at betale endog en rigtig god superligaløn, fordi de godt ved, at de er nødt til at tilbyde noget andet, når de måske ikke kan tiltrække med elementerne fra punkt 1, 2 og 3.
Savner de store stadions
Men selvom superligaspillere godt kan blive fristet af en stor pose penge til at træde ind på et 1. eller 2. divisionshold, så er det sjældent en holdbar løsning i længden.
Stjernespillerne kommer hurtigt til at kede sig. Det er ikke sjovt at vinde 6-0 hver eneste dag, og man savner suset fra branchens store stadions med de tætte kæmpe, som først bliver afgjort i sidste minut.
Det bliver hverdag, og stjernespillerne begynder at kigge langt efter andre stjernespilleres opdateringer på LinkedIn, hvor de beretter om nye spændende projekter og nye kunder, der er landet af toporganisationernes stjernemandskaber. Og så er der i sandhed langt fra langt det vindblæste Sparekassen Thy Arena i Thisted til propfyldt Telia Parken på Østerbro i København.
Og så er det, at en IT-specialist skifter job – længe før det var tiltænkt.
Så i stedet for at sige, at man ønsker ”de dygtigste IT-specialister”, så kan det kloge svar være, at vi ønsker de bedste fra 1. division eller 2. division – eller måske en lovende U21-spiller direkte fra universitetet. Eller måske en superligaspiller, der på grund af børn eller et ønske om at drosle lidt ned, kan blive motiveret af nogle sæsoner i 1. division.
Men det kræver selverkendelse fra lederne at forstå, hvilken division man spiller i, og hvilket niveau kandidaterne ønsker at spille på.
Men forstår man det, og lykkes man med at rekruttere specialister på det rigtige niveau, så har man lettere ved at fastholde dem og sikre kontinuiteten og produktiviteten i organisationen – uden det bliver for dyrt.
Jens Peter Holm, Seniorkonsulent og direktør, Cruit Consult
