Januar er højsæson for jobsamtaler og nyansættelser. Har du en plan for, hvordan du møder kandidaterne og sikrer, at de også er gode ambassadører for din virksomhed – også selvom de aldrig bliver ansat?
Jeg drak for nylig kaffe med en ung kandidat fra Handelshøjskolen i Aarhus. Han havde kort forinden været til samtale om et graduate-forløb hos en af regionens mere kendte virksomheder.
Samtalen var en katastrofe – ikke for den unge kandidat, men for virksomheden.
På trods af sine gode papirer og sit tiltalende væsen fik den unge kandidat fik ikke stillingen. Det var dog ikke det, der rystede ham. Derimod var han rystet over, at det, der ellers virkede som en topprofessionel virksomhed udadtil, fremstod så kikset, uforberedt og uprofessionel, da han først trådte indenfor.
Uden at gå i detaljer, så kan jeg blot konstatere, at den unge kandidats oplevelse lignede noget, som jeg har lagt øre til utallige gange i mine mange rekrutteringsforløb med it- og digitale specialister.
Lederen har glemt at booke et mødelokale, så samtalen holdes i kantinen, hvor man så bliver forstyrret undervejs. Teknikken virker ikke. Der er ikke ryddet af bordet fra et tidligere møde. Lederen har ikke forberedt nogen relevante spørgsmål og fortaber sig i ligegyldige anekdoter og vildskud. Og så slutter det hele, inden det rigtigt er gået i gang, og kandidaten går ud af døren som et stort spørgsmålstegn, men med en vished om, at denne virksomhed aldrig nogensinde skal være en arbejdsplads – eller en samarbejdspartner for den sags skyld.
Hvad siger kandidaten om dig?
Det er dybt problematisk. Ikke bare for kandidaten, men også for virksomheden. Derfor må virksomheder aldrig tage for let på en samtale. Og slet ikke når der er tale om en stærkt eftertragtede profiler, som ofte har et stort netværk.
For når man først har inviteret en kandidat indenfor, så sætter man hele virksomhedens brand på spil. Ingen glitrede profilbrochurer eller episke reklamefilm kan rette op på den skade, der sker, hvis man inviterer en kandidat ind i det allerhelligste – ind backstage – og skuffer katastrofalt.
I det konkrete tilfælde er jeg sådan set ikke bekymret for den unge kandidat, som jeg drak kaffe med. Han skal nok klare sig. Men jeg er bekymret for den virksomhed, som skuffede ham. For jeg er nok ikke den eneste, som han har delt sin oplevelse med.
Der er altid et netværk, der vil lægge øre til katastrofehistorier, som sandsynligvis vil sende virksomheden et stykke ned på deres liste over potentielle arbejdsgivere. Og det er jo en HR-mæssig katastrofe – især fordi virksomhederne med den rette plan og den rette forberedelse relativt let kan gøre mødet med en kandidat til en HR-mæssig sejr ved at gøre kandidaten til ambassadør for virksomheden.
Du er nødt til at have en plan
Men det kræver, at man som virksomhed aldrig tager for let på en samtale. Ligesom kandidaten også tager sit pæneste tøj på og forbereder sig, så bør virksomheden gøre det samme.
Den skal simpelthen sende den bedste mand til opgaven og sikre, at kandidaten – lige meget om vedkommende får jobbet eller ej – bliver sendt ud af døren med en positiv oplevelse. For dygtige kandidater taler med andre dygtige kandidater. Man fortæller sit nærmeste netværk, at man skal til samtale, og netværket spørger ind til oplevelsen efterfølgende.
Derfor anbefaler jeg altid virksomheder at lave en plan eller en tjekliste for, hvordan man i virksomheden gennemfører samtaler.
Man skal tænke som en såkaldt ”mystery shopper”.
Hvad er det for et syn, der skal møde kandidaten på parkeringspladsen? Hvordan tager receptionisten imod? Er det: ”Nå, okay… nu skal jeg lige se, om hun er her…” eller er det: ”Velkommen til. Ja, Rikke fra HR har fortalt, at du kommer. Nu skal jeg lige følge dig derop”? Hvem sætter teknikken op og sikrer, at den fungerer? Hvordan præsenteres virksomheden? Hvem laver kaffe og sætter rene kopper frem – og fjerner de brugte? Hvordan sikrer man, at kontorerne ser rydelige og pæne ud? Man skal som virksomhed gøre sig bevidst om, at det ikke blot er kandidaten, der skal vurderes – virksomheden bliver også vurderet.
Det er umiddelbart ikke svært at lave en plan for de her ting, og det er ikke svært at overholde. Men det skal gøres, hvis man vil blande sig i konkurrencen om de ”kampafgørende” profiler – ikke mindst de kommende år, hvor konkurrencen forventes at stige markant.
Jens Peter Holm, Seniorkonsulent og direktør hos Cruit Consult
