|
|
Der er mange måder, man kan gribe en jobsamtale an på. Jeg bliver altid en smule fascineret, når jeg assisterer rekrutterende ledere, der har nedfældet alle spørgsmål, som de agter at stille, på et stykke papir og løber dem slavisk igennem. Der findes også andre metoder.
Det er utrolig kortsigtet at lade potentielle dygtige kandidater hænge i uvished. Gode kandidater har det jo med at være forbundet gennem netværk med andre dygtige kandidater, som virksomhederne godt kunne tænke sig at rekruttere på et tidspunkt. Men det kan godt vise sig at blive svært, hvis man først får et halvdårligt ry blandt ansøgere, som tager en dårlig oplevelse med derfra.
Det er naturligvis problematisk, at virksomheder, der selv lever af at være i stand til at kunne handle med andre virksomheder, lukker af for henvendelser. Hvis alle virksomheder gjorde det, ville megen handel gå i stå.
Det kan være en god idé at bruge sommeren på at overveje, om det er i august, du tager de første skridt til at komme videre til dit næste job.
En kandidat har omkring syv sekunder til at gøre et godt indtryk. Hvis det ikke lykkes, så er der i virkeligheden ingen grund til at fortsætte samtalen.
Danske virksomheder spilder hvert år millioner af kroner, fordi de ansætter medarbejdere på superliga-niveau, selvom de selv spiller i 1. division. Virksomhederne har brug for større selvindsigt.
Har du en plan for, hvordan du møder kandidaterne og sikrer, at de også er gode ambassadører for din virksomhed – også selvom de aldrig bliver ansat?
Hvis du ikke allerede har indkaldt dine medarbejdere til en individuel kick-off-samtale efter juleferien, så er det måske en god idé at gøre det nu. Ferietid fører nemlig både til skilsmisser og jobskifter.
”Lyt meget, vælg det, der er godt og følg det” (Kungfutse)
Lønnen er sjældent det vigtigste, når man spørger kandidater, hvad der kan få dem til at skifte job. Men det er næsten altid lønnen, der får en aftale mellem en ny medarbejder og en virksomhed til at falde på gulvet.
Det er ikke kun potentielle kandidater, der bliver kigget efter i sømmene i en rekrutteringsproces. Kandidaterne begynder i stigende grad at interessere sig for en potentiel leders stil og kompetencer.
