En kandidat har omkring syv sekunder til at gøre et godt indtryk. Hvis det ikke lykkes, så er der i virkeligheden ingen grund til at fortsætte samtalen.
Blikket var flakkende og svarene vævende.
Kandidaten virkede underligt uforberedt på den samtale, der ventede. Han havde tydeligvis ikke gjort sit hjemmearbejde og sat sig ind i, hvad det var for en virksomhed, han mødte ind i.
På mindre end 10 sekunder vidste jeg, at han aldrig ville få det job, som han var blevet kaldt til samtale til. Og efter tre minutters samtale havde jeg fået min umiddelbare mavefornemmelse bekræftet; kandidaten var drevet af en ”væk fra mit nuværende job”-motivation frem for et reelt ønske om at komme til at arbejde i den virksomhed og i den funktion, som samtalen handlede om.
Og så kunne samtalen egentlig bare være stoppet der.
Ejerlederen havde bedt mig deltage i samtalen med en kandidat fra deres netværk. Han havde afsat halvanden time til mødet, en afdelingsleder og en team-leder var booket ind, så samtalen blev ført hele vejen til enden – uden nogen brød ind og sagde tak for nu.
Og det burde de have gjort.
Gå ikke planken ud
Der bliver simpelthen spildt alt for meget tid på frugtesløse samtaler med kandidater, der viser sig at være fejlcastede.
De rekrutterende ledere bør derfor blive bedre til at lytte til deres mavefornemmelse, så de undgår at spilde deres egen og kandidaternes tid. Der er ingen grund til at gennemføre en ørkenvandring af en samtale, hvis man allerede inden for 10 sekunder ved, at kandidaten ikke er den rette.
Så er det meget bedre at finde et passende sted at runde samtalen af og give kandidaten besked om, at vedkommende ikke matcher den profil, virksomheden leder efter. Man behøver ikke gå planken ud bare fordi, at man har afsat tiden til det.
Det betyder dog ikke, at man skal stoppe samtalen, inden kandidaten når at sætte sig ned.
Slet ikke.
Som virksomhedens repræsentant har man et ansvar for at sikre en god afvikling af samtalen og sikre, at kandidaten går derfra med et klart budskab om, hvorfor vedkommende ikke får jobbet.
Og et afslag skal naturligvis aldrig være baseret på en ”følelse”. Det er vigtigt, at afslaget er faktabaseret, så kandidaten kan gå ud ad døren med et klart svar på, hvorfor der ikke var det rigtige match. På den måde er der også større sandsynlighed for, at kandidaten efterfølgende vil være en god ambassadør for virksomheden.
Undgå at spilde tiden
Og man kan faktisk relativt let reducere antallet af frugtesløse samtaler betragteligt, hvor man efter ganske kort tid ved, at mødet er spild af tid.
Jeg anbefaler at gennemføre et kort telefoninterview i struktureret form på 10-15 minutter med udvalgte kandidater før et møde aftales. Det giver en rigtig god mulighed for at få et billede af, hvad det er for en kandidat, man har med at gøre.
Det er også på det indledende telefoninterview, at man har muligheden for at finde ud af, hvad kandidatens forventninger til lønnen er. Hvis man er alt for langt fra hinanden, så er der ingen grund til, at man bruger tid på at mødes. Så kan begge parter trække følehornene til sig, inden der bliver sat for meget i gang, og der bliver spildt for meget tid.
Hvis du er i tvivl…
Men hvis man alligevel havner i en situation, hvor mødet ikke er det, man forventede, så bør man som rekrutterende leder skære igennem og runde af.
Og for nogle ledere er det ganske grænseoverskridende at skulle tage en beslutning om en kandidat, mens kandidaten stadig sidder i rummet.
For det kan da godt være, at kandidaten ikke lige er det, lederen regnede med, men hvad nu hvis kandidaten er den bedst egnede af dem, som virksomheden har indkaldt til samtale. Skal vedkommende så ikke have en chance?
Det korte svar er ”nej”.
Jeg plejer at sige til mine samarbejdspartnere, at hvis du er i tvivl, så er du ikke i tvivl.
Hvis mavefornemmelsen ikke er der, så kan man lige så godt få givet et hurtigt afslag. Og hvis man ikke giver afslaget med det samme, mens kandidaten stadig er i mødelokalet, så skal kandidaten i det mindste forlade mødet med et budskab, som gør, at kandidaten ikke efterfølgende har fået falske forhåbninger.
Og der er bestemt ingen grund til at udsætte afslaget indtil, at man har fundet den rigtige kandidat. Det bliver det ikke lettere af. Man kan lige så godt få ringet eller skrevet til kandidaten og givet vedkommende en forklaring. Det handler selvfølgelig også om at vise de fravalgte kandidater respekt.
Hvis man bliver bevidst om at lytte til mavefornemmelsen og ikke mindst handle på den, så har man mulighed for at skabe bedre og mere effektive ansættelsesforløb – hvor man hverken spilder sig egen eller kandidaternes tid.
Jens Peter Holm, Seniorkonsulent og direktør hos Cruit Consult
