Igennem mine +20 år i rekrutteringsbranchen er det ikke så sjældent, at jeg bliver konfronteret med en vis potion skepsis omkring brugen af personanalyser ved ansættelse af nye medarbejdere. Og jeg forstår til dels, den sunde skepsis, der er involveret, når virksomheder forsøger at stille det bedste hold. Konkurrencen er skarp, tiden er knap – og i øvrigt koster det alt for mange penge, at kaste sig ud i avancerede analyser, når teamet skal suppleres med en ny medarbejder, specialist eller leder. Eller gør det?
For hvad koster det, når en rekrutteringsleder fejlrekrutterer en medarbejder, som enten fyres eller af egen vilje forlader virksomheden inden for ganske kort tid? Hvilke ekstra ressourcer kræver det af involverede ledere og medarbejdere at tage endnu en ny mand (kvinde) ind i teamet?
Når mavefornemmelsen kommer i vejen
Vi mennesker elsker at være sammen med andre, som ligner os selv og som vi kan spejle os i. Ekstroverte personer kan have svært ved at ”greje” tankegangen og adfærden fra introverte – og omvendt. Det er en naturlig ting, men den kan være afgørende (og kritisk), når vi står over for at skulle ansætte personer til en given rolle.
Når du som rekrutteringsleder ansætter på lutter mavefornemmelse, kan fornuften ryge fløjten, hvis du udelukkende vælger den person, som du har det bedst sammen med. Vi ”glemmer” at tage hensyn til, om personen nødvendigvis er den rette til holdet og jobbet. Og det koster både tid, ressourcer og en ikke uvæsentlig bunke ærgrelse, når kandidaten smutter igen.
Så selvom intuition kan være spot on – kan den også være afgørende ”off”. Det gælder derfor om at have et objektivt og stabilt set-up til at træffe den bedste beslutning.
De kolde (dyre) fakta om fejlrekruttering
Jobportalen Ofir.dk har i en artikel tidligere i år konkluderet, at en fejlrekruttering kan koste op imod 500.000 kr., når der indregnes omkostninger som bl.a. re-annoncering, screening/ interviews, oplæringsressourcer, fald i produktivitet og værditilførsel/viden i jobbet.
En virksomheds succes kan således afhænge af, hvem der får pladsen i et team. Samspil, kvalifikationer og ressourcer skal gå op i en højere enhed, når vinderholdet skal sættes.
Det kan være forretningskritisk – også for mindre virksomheder – at springe persontests over i et rekrutteringsforløb. Både pengepung og energikonto bliver sat på alvorlig prøve, hvis du ”vælger” at ansætte den forkerte medarbejder. I min sidste artikel kom jeg bl.a. med tre stærke grunde til, at du bør anvende test som en del af rekrutteringsforløbet.
Fra kandidatens synspunkt
Hvad sker der personligt, når en medarbejder afskediges efter en fejlrekruttering? Eller indser, at jobbet ikke er godt, og der skal søges nye, grønnere græsgange endnu engang?
Vender vi det hele lidt på hovedet og tager kandidat/medarbejderbrillen på et øjeblik, så er persontest et værktøj til at sikre, at du som ny, energisk medarbejder får et udfordrende job, der modsvarer dine kompetencer og ønsker for dit arbejdsliv. Det kan være svært at give din kommende arbejdsplads et indtryk af hele dit professionelle jeg.
En personanalyse kan afklare, hvordan du forventeligt skal motiveres bedst af din leder. Den kan afklare, om du som kandidat har de basale færdigheder, som er nødvendige for, at du trives i jobbet. Og så kan den give et godt udgangspunkt til at sikre en fremadrettet udvikling, som passer til lige præcist dine ambitioner og mål.
En gratis opsummering!
Persontest er ikke udelukkende til gavn for virksomheder i et økonomisk og ressourcemæssigt perspektiv. I lige så høj grad sender det et signal til kommende medarbejdere, at deres potentielle udvikling og trivsel bliver prioriteret. Både virksomhedens eksistens såvel som kandidatens arbejdsliv tages seriøst, og det er noget, der kan ses på Vinderholdets bundlinje.
Du kan læse mere om vores brug af testværktøjer her, eller blive klogere på People Test System.
Jens Peter Holm
Seniorkonsulent
